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    互聯網裁員越來越頻繁,身處風暴眼的員工該如何應對?

    類別:社會新聞發布人:聯迪發布時間:2017-04-05

    互聯網裁員越來越頻繁,身處風暴眼的員工該如何應對?


    當前,互聯網裁員潮愈演愈烈。某公司傳裁員、然后公司辟謠不斷,這幾乎成了一種常態與慣例。


    今年初滴滴傳出大規模裁員,不久前傳出貝貝網裁員10分鐘走一個,后來有華為清理34歲以上員工的消息,日前消息曝出魅族裁員幅度達25%,估計超1000人。從去年開始,樂視、蘑菇街、奇虎360、滴滴、暴風魔鏡等公司相繼傳出裁員消息,“被優化掉了”也成了互聯網公司不少離職員工自嘲的一個熱詞。


    2016年有機構公布一組調查數據顯示,有46.34%的創業者表示今年進行了規模不等的裁員。在接受調查的328家創業公司中,有20家出現了50%以上的裁員。


    互聯網裁員為何越來越頻繁?

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    事實上我們發現,互聯網裁員潮頻現甚至要高于其他行業領域,最直接的原因是員工成本過高,市場風口與行業走向變化太快。根據去年某招聘平臺曝出來的知名互聯網公司平均薪資顯示,人均普遍在兩三萬,稍微資深的技術與產品人才4-5萬的也不在少數,當然,這還未計算股權激勵部分,而后者對于部分員工而言則是大頭。


    拉勾網的數據顯示,2016年各行業薪資依然在持續上漲,技術和產品分別是以8.4%與6.9%的增長率處于上漲頂層。這對于創業公司尤其是需要大量燒錢拼市場的獨角獸公司而言,員工成本事實上是一筆很大的成本開支。從電商、O2O、智能硬件、網約車、VR、共享單車、直播等各種風口發展的過程中,各大公司都在拼盡全力快速融資燒錢迅速擴大規模,在短短一兩年搶占頭部陣營賽道,從A輪沖到D輪然后上市,企業員工跟隨公司的當下的勢頭與融資額一榮俱榮,一旦勢頭下滑則職業生涯迅速滑坡。


    許多創業公司在創業啟動階段,需要大量各方面的人才來快速推進占有市場份額以及獲取高額融資,等到發展到足夠大的體量,而市場完全成熟穩定下來之后,既有的大量人力崗位會逐步產生冗余,因此需要開始淘汰。資本是另一種春藥,延緩了企業在商業模式上問題的解決,依賴資本驅動的公司發展到后期裁員就成了一種順理成章的過程。


    另外,通過更低的成本獲取流量,更快的速度獲取用戶的流量思維事實上對于創業者來說越來越難,在當前互聯網市場中已經逐漸不適用了。在互聯網行業,每一個領域只能容納一到兩個玩家,從2015到2016,倒閉的創業公司已經越來越多。隨著市場走向飽和利潤下滑,燒過的錢需要通過通過裁員來清理冗余,增進效率并壓縮成本就成了一種常態,降薪裁員就成為一種必然。更為主要的是,互聯網行業的泡沫也體現在人才本身,據說有些培訓班幾個月就能夠培訓出一批又一批的程序員。


    事實上,在互聯網內部,由于內部競爭機制以及要與競爭對手拼進度,存在著諸多為了推進某一新項目或短期應急的需求而多出來的冗余崗位,許多在職員工的能力與價值,也不能支撐其薪水的價格。


    另一方面,隨著移動互聯網發展到今天,早期人才供不應求的現狀已經打破并且在走向飽和,市場上無論工程師與資深技術專家,產品經理,運營都足夠多,甚至一些傳統行業的銷售與媒體記者都轉行到互聯網公司做市場或商務與市場傳播,行業人才逐漸飽和。


    身處裁員暴風之眼的員工怎么辦?


    在公司裁員的背景下、員工失業,這其中我們會看到許多員工由于過度依賴一家公司,依附在它曾經的輝煌之下,最終卻發現無法安享穩定的職業生涯。對于這些被裁的員工而言,其中透露出來的情緒是失落與絕望,他們的失落情緒將這種暴力裁員的不公平性與復雜性放大。


    在這種狀況下,身處風暴之中的許多員工遭遇裁員很多可能猝不及防而又不想離開,甚至已經有業內人士對于這些被裁或者即將被裁的員工開出了有效的藥方:



    1、主動要求降薪請求留下;


    2、打感情牌,主動與上司溝通并在接下來一段時間好好表現;


    3、想辦法懷孕;


    4、合理利用《勞動合同法》第四十二條、《集體合同規定》第二十八條;


    5、協議休假。等公司效益好了再回來;


    6、投資公司要轉型的項目。




    上述建議可謂是用心良苦,甚至頗有實效,但不是解決問題的根本辦法。對于企業來說,裁員的目的是要優化結構、消減成本。去年樂視也啟動所謂的“末尾淘汰制”,其實末尾淘汰制在許多互聯網大公司都盛行,如果員工本身對企業已經沒有價值,所謂的藥方只是在拖延被裁的時間而已。


    許多年輕新員工由于看到公司的賠付到位,倒也走的樂意。但許多面臨中年?;謀徊迷憊ね己芊吲?,因為年齡大了再出去也不好找工作。其實,這種失落的情緒是可以避免的,前提則是對于不可預測的職場風險做出預測并提早規劃好自己的未來。


    從國內外企業裁員的案例看,被裁撤的崗位和人才特征都比較明顯。


    首先,被裁的基本都是非核心崗位,比如營銷和業務、文職等。比如,貝貝網裁員有知情人士透露裁員主要涉及營銷,運營,設計,客服人員等非核心崗位。緣化的崗位與虧損或者利潤不佳的業務團隊往往非常危險,公司要精簡業務往往從非拳頭板塊開刀。早前中興傳出裁員,有消息稱1/5將來自表現欠佳的手機業務部門。


    另外是跨界收購。比如做VR的被做互聯網的收購,原VR團隊則可能整體被開。


    再次是新員工,因為拿這類人群開刀需要付出的人力和財力也較少。許多互聯網公司都有N+1的補償,年限越長,涉及到股權以及補償金額方面的問題比較多。


    在當前許多互聯網大公司,大部分事情都是按部就班、駕輕就熟,尤其是對老員工而言。而這個時候往往意味著風險,由于經濟衰退與行業變化循環往復,裁員會一再發生。接近退休年齡的老員工與面臨中年?;鬧俺≡憊ざ哉庖壞閿Ω悶奈型硎?。


    對于身處風暴之中的員工來說,調整態度非常重要,永遠不要過于在心理上依賴一家公司,而更多應該在意更多內部項目的參與,尋求內部通道,在內部的核心部門、產品團隊或者崗位尋求機會,在國內一些互聯網大企業內部就鼓勵員工換崗,而換崗事實上也是機會,可以通過自身的流動擺脫被部門無法扭轉的業務邊緣化的命運。


    其次是要有意識的去主動負責和參與新的與核心項目,獲取資源、經驗和技能積累。非核心崗位的員工要么做深,培育核心競爭力與不可替代性,要么謀求向核心崗位的轉型。


    互聯網大公司職員雖然可以從復雜性和專業分工中受益,逐漸積累起一種專業垂直細分的流程機制與處理事務的方法論,一方面個體被塑造的更加職業化,一方面則容易成為環環相扣或者一個細分專業領域的螺絲釘,他們也是標準化的產品,他們適應于標準件的產品所帶來的穩定性,繼而會逐漸形成對于內部體制的高度依賴。


    在《肖申克救贖》這部電影里面,有個人物叫老布,老布一生在監獄喂鳥、賣書、交易,他讓別人明白,他的監獄生活是如何漫長以及他如何用一生對這種生活產生依賴,這是一種體制化的過程。


    事實上,身處其中的員工需要打破這種在流程化的機制中習慣了穩定所給予的安全感,更多是需要從創業角度、公司管理層角度以及未來發展戰略的角度去規劃自身在整個行業中的位置與角色,繼而從公司內外部尋求資源、人脈與學習機會,.主動發現機會,利用企業資源提升自我價值,讓自身脫離這種被螺絲釘化,繼而避免被體制化。


    另外是思維中要永遠為自身謀好后路,緊盯競爭對手業務與相關工作機會。人才是流動的。有從事獵頭行業的專業人士認為,35歲員工遭遇中年中層裁員,最好的辦法是拿著補償去跳槽。


    但筆者認為,跳槽的一個可行的思路是,選擇與自身業務存在相關性的風口行業,或者研究競爭對手公司業務與團隊架構或者進入大公司的防御性業務中,比如360的員工可以選擇進入百度、騰訊等安全團隊中,網易游戲與騰訊游戲團隊出來的,都可以看看對方公司有哪些機會。


    另一方面的選擇是進入新風口的挑戰中,因為面臨風險,新行業對人才的需求會尤為明顯,而且這正是年輕群體在經驗與技術、能力方面遠遠無法滿足的。


    在老東家與離職圈子中尋找事業聯盟。現在,百度離職員工組成了百腦匯、騰訊有南極圈、阿里有前橙會、網易離職員工有“易友會”,南方系有“南友圈”,新浪有“老浪人”……這些圈子的存在也試圖打造一個有著同事關系的人脈圈,精準匹配投資人與創業合伙人,許多離職員工正在嘗試利用上一輪經驗,參與到下一輪的事業、就職與創業浪潮中。


    在中國,IT的江湖動蕩是常態,收購、裁員、重組、創新,一輪接這一輪。正因為動蕩是常態,對于職場人來說,需要對內心有一種錘煉,面對不可預測的突發性變故之時,需要迅速果斷的調整心態,從能力與戰略上及早高瞻遠矚,培育自身的反脆弱性,避免遭遇突發變故變得脆弱和敏感。


    因為在快速迭代的互聯網行業,新的商業模式與新的產品誕生常在瞬間發生,老人被淘汰出局,新人不斷涌入,對于身在職場中人而言,培養自身的個人價值與反脆弱性,如何增加自身的價值溢出效應則是每個互聯網無法避開的課程。用《反脆弱》 一書的觀點來看:“有些事情能從沖擊中受益,當暴露在波動性、隨機性、混亂和壓力、風險和不確定性下時,它們反而能茁壯成長和壯大”。


    另一方面,面對寒冬,互聯網企業不得不調整人員結構,優化雇員的投入產出。同時,越來越多的自由職業者與眾包平臺也為創業公司提供了更多的選擇。


    一個月前,一個在深圳擁有兩套房的三十多歲的科技從業者的故事在業內廣為流傳,在面臨被公司辭退的情況下,他不無感概的表示:我們這三十大幾年紀,一般出去做不了高管,企業也不要,面試機會也很少,少數小公司基本月薪也是稅前不到兩萬,稅后房貸都不夠,有的還看不上我。


    而我們每個人,都要尋找自身的不確定性以及明白職場風險的不確定性,要有一種隨時可以站起來搏殺的心態、自我的預警機制與抗風險意識,對潛藏的風險要有高度的敏感性與?;饈?。風險來襲,組織是脆弱的,讓反脆弱能力加強才是最可靠的。正所謂內有所恃,才能外無所懼。有人說,這就跟裝修房子一樣,沒用的東西都會被拆掉清除,包括墻,除非你是那塊承重墻。


    在《反脆弱》這本書中講到一個案例,一只火雞被屠夫喂養了1000天,屠夫對火雞的愛的“統計置信度與日俱增”,直到感恩節的前幾天,看到屠夫意料之外的行為之時,火雞才會修訂自己的信念,但為時已晚。如何避免自身不成為那只火雞,是互聯網職場人士的重要一課。

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